При заключении трудового договора (ТД) с удалённым сотрудником можно обмениваться экземплярами в электронной форме. В этом случае работодатель и работник обязаны применять усиленную квалифицированную электронную подпись (второй из них также вправе применять не усиленную подпись). Однако даже при не оформлении или ненадлежащим заключении ТД трудовые отношения возникают после договорённостей сторон. В этом случае ТД считается вступившим в силу, даже если отсутствует в письменной форме. Из этого следует возникновение рабочих правоотношений, в том числе право компании привлекать работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей. В качестве взыскания применяются замечание, выговор или увольнение. Самая жесткая санкция – увольнение – используется при наличии ранее иного взыскания при неоднократных нарушениях внутренних правил и обязательств, приказов или российского законодательства. Либо при однократном, но грубом нарушении. Их перечень содержится в п.6 ч.1 ст.81 ТК (прогул, появление в алкогольном состоянии, хищение или растрата, разглашение коммерческой и служебной тайны и т.д.). Работодатель также вправе уволить удалённого сотрудника, если он более двух рабочих дней без уважительной причины не реагирует на запросы и указания. Безусловно, в данном случае играют роль обстоятельства его молчания и качество труда и дисциплины в предыдущий период.

Перед вероятном увольнением изначально с работника берётся объяснение. В независимости от наличия ответа или его игнорирования работодатель может применить следующий этап – приказ об увольнении. Однако в этом случае дистанционный сотрудник вправе его оспорить. На основании того, что был не в курсе своих обязанностей или особенностей отношений с руководством компании по причине ненадлежащего оформления ТД. Тогда работодателю нужно продемонстрировать факты отсылки ему экземпляра ТД (например, скриншоты адреса электронной почты, квитанцию об отправке заказного письма).

Однако компании не просто будет доказать совершение, допустим, прогула дистанционным персоналом. Для этого необходимо доказать, что он фактически отсутствовал на рабочем месте. Например, в договоре прописаны обязанность сотрудника входить на сервер под своим логином, коммуницировать с коллегами. Однако нарушение этих правил не дает права увольнять за прогул. Если сотрудник не выполнил задание, не входил на сервер под своей учётной записью, не присутствовал на планёрке, то эти факты не признаются доказательством отсутствия на рабочем месте. В итоге суды часто восстанавливают работника и даже взыскивают компенсацию морального вреда в его пользу.

Одновременно суды выпускают решения в пользу дистанционных сотрудников, отказывающихся по требованию начальства от обратного перевода в офис. Такой характер отношений можно установить при заключении ТД. Однако в большинстве решений суды делают выводы, что необходимо признавать заключённым в том числе и неоформленное письменно соглашение, когда подчиненный изменил формат деятельности с ведома работодателя. Таким образом он не имеет права отозвать работника на прежнее место без соглашения с ним, либо если не изменились организационные или технические условия труда.

С другой стороны, суды выступают на стороне работодателей в вопросе требований подчиненного перевести его на дистанционный формат. Первые не обязаны это делать, хотя и обладают соответствующим правом. Согласно ст. 312.9 ТК смена дислокации работы правомочна только по решению органов власти, либо при чрезвычайных ситуациях.