Сегодня большой процент персонала постоянно или временно трудится в дистанционном режиме. Либо чередует его со стационарным рабочим местом. Если занятость официальная, то эти условия часто прописываются в трудовом договоре. Разумеется, как и с традиционными сотрудниками у работодателя смогут возникать споры с удалёнщиками которые порою разрешаются в судах.
Перечислим примеры, в которых суд встал на сторону наёмного сотрудника. Один из них устно согласовал работу из своего города, тогда как офис компании располагался в другом населённом пункте. Он не вызывал никаких нареканий, но спустя время ему предложили переехать и трудиться в офисе. Когда работник отказался, ему перестали давать задания и платить зарплату. А затем уволили на основании прогулов. Он обратился с иском: в свою защиту организация акцентировала внимание на отсутствие в трудовом договоре указания об удалённом режиме занятости. Однако в данном контексте было достаточно устной договорённости, которая считается юридически значимой. При этом именно работодатель ответственен за письменное оформление по действиям сторон. Его обязали не только погасить зарплатную задолженность, но и выплатить компенсацию.
В другом деле компания выдала выходное пособие и уволила работника за то, что он отказался снова вернуться в офис. Сначала он работал там, а затем по письменному согласованию перешёл на удалённый формат. И не согласился снова на первый вариант после уведомления. Суд признал, что фирма не имела права на необоснованное расторжение трудового договора. В качестве обоснования могли быть изменения в реорганизации, технологических условиях труда, иные факторы. В итоге работника восстановили в должности с выплатой заработка за время вынужденного отсутствия.
В следующем разбирательстве бывший работник подал иск на незаконное увольнение якобы за прогул. Бухгалтер по устной договорённости исполнял свои обязанности в дистанционном режиме. В качестве доказательств приводились скриншоты с перепиской с работодателем и пересылка отчётов. Впоследствии сотрудник оформил увольнение по собственному желанию за три недели до этого момента. Но через несколько дней начальник сначала отменил для неё удалёнку, а затем уволили задним числом за прогул. Его действия признали незаконными. В приказе не содержались сведения о конкретных обстоятельствах и датах прогула. В итоге запись в трудовой книжке была изменена на расторжение соглашения по инициативе работника.
Представим примеры, когда действия работодателя признавались законными. Один из них расторг в одностороннем порядке договор с банковским служащим за то, что тот без уведомления выехал из России. Суд признал это обоснованным, поскольку в трудовом договоре указывался пункт о работе в пределах территории страны. При этом истец не уведомил о смене места жительства и отказался возвращаться. В результате его требование о восстановлении и компенсации морального вреда остались без ответа.
В последнем разбирательстве суд высказался о том, что организация не обязана по просьбе работника переводить его на дистанционный режим. В частности, об этом попросила сотрудница отдела кадров, в качестве альтернативы она предложила сократить ей рабочий день в офисе. Получив по предложенным вариантам отказ, она потребовала выплаты компенсации. Однако по Трудовому кодексу любые рабочие графики согласуются не одной, а всеми сторонами. К тому же присутствие сотрудницы в офисе было обоснованным в связи с выявленными нарушениями в рамках её компетенции.