Какого исполнителя и в каких случаях выгоднее нанять: штатный персонал, самозанятого, ИП. Как суды решают споры по взаимоотношениям работодателя и дистанционного сотрудника. Право перевода на удаленку и возврата в офис. Прогул требует доказательств.

Работодатель может нанять штатного сотрудника или фрилансера с оформлением по договору ГПХ (гражданско-правового характера). Кроме того он вправе выбрать для выполнения определенных функций самозанятого и ИП. В первом случае необходимо платить НДФЛ и прочие обязательные платежи (по меньшей мере 43% от зарплаты). Также предусмотрена оплата за отпуск и в связи с материнством. Штатный сотрудник также может получать за счет организации имущество и средства на обучение.

Выгода найма самозанятых для работодателя в том, что он не платит за него налоги. Среди рисков – невыдача чека, что ведет к последующему взаимодействию с таким исполнителем как с физлицом и удержанием НДФЛ и страховых взносов. Также следует осторожно подходить к сотрудничеству с самозанятыми, так как ФНС часто подозревает подобные юрлица в незаконной налоговой оптимизации. Для этого используется скоринговая система, которая мониторит компании на признаки подмены штатных трудовых отношений наймом самозанятых. Аналогично сами платят налоги и сотрудничающие с юрлицом ИП. Последние чаще всего выполняют разовые или периодичные квалифицированные работы и услуги.

С учетом того, что в последние годы существенно расширился удаленный формат работы, в этом контексте появились юридические споры между работниками и работодателями. Исходя из резолюций судов, первые не имеют права произвольно менять место трудовой деятельности даже будучи в дистанционном формате. Это приравнивается к нарушению дисциплины. В определении одной из инстанций было отмечено, что по условиям трудового договора правомочно закрепление определенного места, в том числе для удаленщика. Тем более самовольное изменение может привести к неправильному исчислению НДФЛ в случае, если работник теряет статус налогового резидента. Таким образом, произвольная смена работы трактуется как нарушение трудовой дисциплины.

Кроме того суды выступают на стороне работодателя в вопросе требований подчиненного перевести его на дистанционный формат. Первые не обязаны это делать, хотя и обладают соответствующим правом. Согласно ст. 312.9 ТК смена дислокации работы правомочна только по решению органов власти, либо при чрезвычайных ситуациях (техногенные и природные катастрофы и т.д.).

Одновременно суды выпускают решения в пользу дистанционных сотрудников, отказывающихся по требованию начальства от обратного перевода в офис. Такой характер отношений можно установить при заключении трудового договора. Однако в большинстве решений суд делают выводы, что необходимо признавать заключенным в том числе и неоформленное письменно соглашение, когда подчиненный изменил формат деятельности с ведома работодателя. Таким образом он не имеет права отозвать работника на прежнее место без соглашения с ним, либо если не изменились организационные или технические условия труда.

Наконец, работодателю не просто будет доказать совершение прогула дистанционным персоналом. Поэтому его не легко уволить. Для этого необходимо доказать, что он фактически отсутствовал на рабочем месте. Допустим, в договоре прописаны обязанность сотрудника входить на сервер под своим логином, использовать определенное программное обеспечение, коммуницировать с коллегами. Однако нарушение этих правил не дает права увольнять за прогул. Если сотрудник не выполнил поставленные задачи, не входил на сервер под своей учетной записью, не присутствовал на планерке, то эти факты не признаются доказательством отсутствия на рабочем месте. В итоге суды восстанавливают работника и даже взыскивают компенсацию морального вреда.